はじめて「退職代行」という言葉を知ったとき、「本当に辞められるの？」、「違法じゃないの？」、「会社と揉めない？」と不安になりますよね。
私（いしゆみ）は法律事務所に在職中、約3000件の退職相談に対応してきました。
その経験の中で感じたのは、退職は本来もっとシンプルで、正しい知識と手順があれば必要以上に怖がるものではないということです。
このブログでは、あなたが理想的な働き方に近づき、最高の形で退職できるように、退職代行の「基本」と「つまずきやすいポイント」を丁寧に解説します。
退職代行とは？まず結論（3分で全体像）
退職代行の定義（何を代わりにするサービス？）
退職代行とは、あなたの代わりに「退職の意思」を会社へ伝えるサービスです。
もっと具体的に言うと、あなたが会社に電話や対面で「辞めます」と言わなくても、退職代行の担当者が連絡窓口になり、退職に必要な連絡を進めてくれます。
ここで大事なのは、退職代行は「魔法」ではなく、退職という権利を行使するための“連絡手段”を代替するものだという点です。
辞める・辞めないの決定権は、会社ではなくあなたにあります。
民法上、期間の定めのない雇用（いわゆる正社員の一般的な雇用形態）では、退職の申し入れから一定期間を経ることで雇用契約を終了させることができます。
「退職は会社の許可が必要」と思い込んでいる方が多いのですが、法律相談の現場でもこの誤解は本当によく見ました。
実際には、退職は会社にお願いして叶えてもらうものではなく、あなたが意思を示して進めるものです。
ただ、現実には「言い出せない」「怖い」「引き止めが強い」「上司が取り合ってくれない」などの事情で、退職の入口で止まってしまう人がいます。
退職代行は、その入口を突破するために、あなたの代わりに連絡を担う仕組みだと考えると理解しやすいです。
私が相談を受けてきた中でも、退職代行の利用検討に至る人は、単に怠けたいわけではありません。
むしろ、限界まで頑張って心身がすり減り、「自分で言うエネルギーが残っていない」状態の方が少なくありませんでした。
退職代行は、そうした人が自分を守るための選択肢として存在しています。
退職代行を使う人が増えた背景（言い出せない・引き止め等）
退職代行が広く知られるようになった背景には、働き方の変化だけでなく、職場の人間関係やコミュニケーションの問題が深く関係しています。
法律事務所での相談現場でも、退職の話題になると、最初に出てくるのは「辞めたい」よりも「辞めると言えない」でした。
たとえば、上司が感情的に怒鳴るタイプで、退職の話を切り出すこと自体が恐怖になっているケース。
あるいは、人手不足を理由に「今辞められたら困る」「無責任だ」と罪悪感を刺激され、断れなくなってしまうケース。
さらに、退職を伝えた途端に「じゃあ今月の給料はどうなるかわからない」「損害が出たら請求する」など、圧をかけてくる例もありました。
このような状況では、退職の手続き以前に、心理的安全性が失われているため、本人が単独で進めるのが難しくなります。
また、SNSや口コミの広がりで「退職代行を使えば辞められる」という情報が可視化され、選択肢として認知されたことも大きいです。
一方で、情報が広がった分、誤解も増えました。
「退職代行を使えば即日で絶対辞められる」「会社から連絡は一切来ない」「何もせずに全部終わる」といった極端なイメージです。
実際は、退職代行は万能ではありません。
ただし、適切に使えば、退職のハードルを大きく下げ、余計な消耗を避けることができます。
相談者の中には、退職を切り出せずに体調を崩し、病院に通いながら「それでも辞められない」と苦しんでいる方もいました。
そうした方にとって、退職代行は「ずるい」どころか、自分を守るための現実的な手段になり得ます。
退職は人生の方向転換です。
そのタイミングで心が折れてしまわないように、外部の力を借りるという考え方は、これからもっと一般化していくと感じています。
退職代行で「できること」の基本
退職代行が基本的に担ってくれるのは、あなたの代わりに会社へ連絡し、退職の意思を伝達して連絡窓口になることです。
典型的には、次のような対応が含まれます。
まず、会社へ「本人は退職の意思が固いこと」「今後の連絡は退職代行を通してほしいこと」を伝えます。
これにより、あなたが上司から何度も電話を受けたり、出社を迫られたりする心理的負担を減らせる可能性があります。
次に、退職届の提出方法や、会社から受け取る書類（離職票、源泉徴収票、雇用保険被保険者証など）の送付先を確認してくれることがあります。
また、会社の貸与物（社員証、制服、PC、鍵など）をどう返すかについて、郵送での返却を案内してくれるケースも多いです。
ここで、私が相談対応で特に強調していたのは、「書類」と「貸与物」は退職後のトラブルの種になりやすいという点です。
退職そのものは成立しても、離職票が送られてこない、源泉徴収票が必要なのに出ない、制服の返却を理由に連絡が続く、などが起こると、気持ちが休まりません。
退職代行を使うなら、退職日だけでなく、退職後の事務手続きまでを見据えて進めることが大切です。
さらに、サービスによっては「出社不要で進めたい」「家族に知られたくない」「会社の寮を出る必要がある」など個別事情を踏まえて連絡方法を工夫してくれるところもあります。
ただし、どこまで対応するかは運営主体や契約内容で変わります。
できることを過大に期待せず、“何をしてくれる契約なのか”を事前に確認するのが安心です。
「退職代行＝全部やってくれる」と思い込むより、退職代行は「会社との接点を整理して、必要な連絡を代替してくれる存在」と捉えると失敗しにくいです。
退職代行で「できないこと」の基本（交渉の壁）
退職代行を検討する上で、最も重要なのが「できないこと」を理解することです。
結論から言うと、退職代行の運営主体によっては、会社との交渉ができません。
ここで言う交渉とは、たとえば
「有給を全部消化して退職日にしたい」
「未払い残業代を払ってほしい」
「退職金を上乗せしてほしい」
「退職日を会社都合にしてほしい」といった、
条件を相手に飲ませるためのやり取りです。
交渉は法律上の扱いが関わるため、誰でも自由に業として行えるわけではありません。
一般の民間企業型の退職代行は、原則として退職意思の伝達までに留めるのが安全なラインになりやすいです。
一方で、弁護士であれば代理人として交渉や請求が可能ですし、労働組合は一定の範囲で団体交渉として交渉ができる場合があります。
この違いを知らないまま、民間の退職代行に「未払い賃金も全部交渉して回収してほしい」と依頼してしまうと、期待と現実がズレて不満につながります。
相談現場でも、「退職代行を使ったのに有給が取れなかった」「会社が強気で、結局本人が対応する羽目になった」という声を聞いたことがありました。
ただ、それは退職代行が悪いというより、選ぶサービスの種類が合っていなかった可能性が高いです。
また、「会社から連絡が来たら絶対に出なくていい」という認識も注意が必要です。
退職代行が窓口になっても、会社が本人に直接連絡してくること自体を物理的に止めることは難しい場合があります。
そのときどうするか（出ない、文面で返す、代行に転送する等）まで含めて、最初に方針を決めておくと安心です。
退職代行は強力な味方ですが、万能ではありません。
「交渉が必要な悩みがあるか」を見極め、それに合った運営主体を選ぶことが、後悔しない第一歩になります。
退職代行の種類（弁護士・労働組合・民間）の違い
弁護士の退職代行：強みと向くケース
弁護士が行う退職代行の最大の強みは、会社との「交渉」や「請求」を代理人として行える点です。
退職の意思を伝えるだけなら、民間の退職代行でも一定程度は対応できます。
しかし、現実の退職相談では「辞める」そのものより、辞める前後に出てくる条件問題で悩む方が多いです。
たとえば、未払い残業代がある、最後の給与が正しく支払われない不安がある、有給をまとめて消化したい、会社が退職日を認めず引き延ばしてくる、退職金の規程があるのに出してくれない、などです。
こうした場面では、会社側が「それは無理」「前例がない」と言い張り、話が前に進まないことがあります。
法律事務所で相談を受けていたときも、退職そのものは成立しているのに、書類が出ない・賃金が出ない・圧力が続くといった“後半戦”で消耗するケースを何度も見ました。
弁護士の退職代行は、その後半戦も含めて法的に整理しやすいのが利点です。
また、会社から「損害賠償を請求する」「懲戒解雇にする」といった強い言葉が出ている場合、本人だけで対応すると不安が膨らみやすいです。
もちろん、すべてが裁判になるわけではありません。
ただ、相手が強気な姿勢を見せるほど、こちらも根拠をもって淡々と進める必要が出てきます。
弁護士が窓口になることで、相手の出方が落ち着くこともあります。
向いているのは、交渉ごとがある人、トラブルの芽が見えている人、会社が高圧的・法務部が出てくるタイプの企業などです。
一方で、費用は他の形態より高めになりやすい傾向があります。
「何を解決したいか」を先に整理し、交渉が必要なら弁護士、伝達だけで足りるなら他の選択肢、という切り分けが合理的です。
労働組合の退職代行：交渉の扱いと特徴
労働組合（ユニオン）が行う退職代行は、一般的に団体交渉という枠組みを使える点が特徴です。
退職代行という言葉のイメージだと「辞める連絡の代行」だけに見えますが、労働組合の場合、会社に対して労働条件や取り扱いについて話し合いを求めることができる場合があります。
ここが、民間の退職代行と大きく違うポイントです。
たとえば、有給休暇の取り扱いについて希望を伝えたい、退職日までの扱いを整えたい、離職票などの書類発行をスムーズにしたい、というニーズがあるとき、組合型がフィットすることがあります。
私が相談を受けていた中でも、「会社が話を聞いてくれない」「上司が取り合わない」というケースは多く、その場合は窓口を変えるだけで前進することがありました。
労働組合が入ることで、会社側が“正式な対応”を意識し、連絡が通りやすくなるイメージです。
ただし、重要なのはどこまでを交渉として扱えるかはケースや組合の方針によって異なる点です。
また、未払い賃金や損害賠償など、法的な請求や争いの色が濃くなる場合は、弁護士のほうが適することがあります。
組合型は、弁護士ほど“法的代理”として全面に立つというより、労働者側の代表として話し合いの場を作るイメージに近いです。
そのため、「会社と最低限のコミュニケーションを取りつつ、できるだけ円滑に辞めたい」「有給や書類など、揉めやすい点を先に整えたい」という人に向きます。
一方で、会社が団体交渉に応じない、あるいは実務が進まない場合にどうするか、次の手段（弁護士へ切替など）も視野に入れておくと安心です。
退職で大切なのは、気持ちが疲れ切る前に「出口」を作ることです。
組合型は、その出口を作りつつ、条件面も一定程度整えたい人にとって、有力な選択肢になります。
民間（一般企業）の退職代行：できる範囲と注意
民間（一般企業）が提供する退職代行は、利用者が多く、料金も比較的わかりやすいサービスが多い一方で、理解しておきたいのが「できる範囲」です。
基本は、あなたの退職意思を会社へ伝え、連絡窓口になること。
つまり、会社に対して「本人は退職します」「以後の連絡は当社へ」という伝達が中心になります。
ここで注意したいのは、民間の退職代行が、会社に対して退職条件の変更を求めたり、未払い賃金の支払いを迫ったりするような交渉行為は、法的に問題になり得ることです。
現場感としても、相談者がつまずくのは「広告で何でもできそうに見えた」点でした。
たとえば「有給消化も任せてください」と書かれていても、実際は“希望を伝える”に留まり、会社が拒否した場合はそれ以上踏み込めないケースがあります。
だからこそ、民間サービスを選ぶときは、料金より前に対応範囲を具体的に確認するのが大事です。
確認したいのは、①退職意思の伝達方法、②会社から本人へ連絡が来た場合の方針、③書類の受け取りサポート、④貸与物返却の段取り、⑤追加料金の有無、などです。
また、連絡手段（電話のみ、LINE対応、メール対応など）も、あなたの状況に合うかで選びましょう。
体調が悪い方は、電話が負担になることもあります。
加えて、契約前に“できないこと”を明確に説明してくれるかは、信頼性の判断材料になります。
私が法律相談で大切にしていたのは、希望を煽るより、現実ラインを先に共有することでした。
現実ラインが見えていると、必要なら最初から弁護士型を選べますし、伝達だけで足りるなら民間で十分と判断できます。
民間の退職代行は、使い方が合えば心強い味方です。
ただし、交渉が必要な悩みを抱えている人ほど、形態のミスマッチが起きやすいので、そこだけは丁寧に見極めてください。
結局どれを選ぶ？ケース別の考え方
「弁護士・労働組合・民間、結局どれが正解？」という問いに、万人共通の答えはありません。
正解は、あなたが今抱えている課題に対して、必要な機能を持つ形態を選ぶことです。
まず、もっともシンプルなケースは、「退職の意思を伝えること」さえできれば前に進む人です。
上司が怖い、引き止めが強い、連絡自体がストレス、という場合は、民間の退職代行でも十分に救われることがあります。
次に、退職意思の伝達に加えて、「有給の扱い」「退職日までの取り扱い」「書類の確実な受領」など、会社と話し合いが必要になりそうな場合は、労働組合型が選択肢になります。
そして、未払い賃金や残業代の請求、損害賠償の示唆、懲戒解雇の匂わせ、会社の法務対応など、争いの色が濃い場合は、弁護士型が安心です。
ここで、私（いしゆみ）が相談現場でよくやっていた整理の仕方を共有します。
それは、「退職＝出口」と「条件＝後処理」を分けて考えることです。
出口を作るだけで十分なら、連絡代行中心のサービスで足ります。
後処理まで必要なら、最初から交渉・請求ができる形態を選ぶほうが、結果的に早く、心も消耗しにくいです。
また、退職代行を選ぶ上で忘れないでほしいのは、退職はゴールではなく、次の生活のスタートだという点です。
退職後に転職活動をする、失業給付の手続きをする、心身を回復させる。
その時間とエネルギーを確保するために、今どこで負担を減らすべきかを考えると、選択がしやすくなります。
判断基準としては、①交渉の必要性、②会社の強硬さ、③あなたの心身の余力、④急ぎ度、の4つを見れば十分です。
この4つを軸にすれば、広告の雰囲気に流されず、あなたに合う形態を選べます。
料金相場と費用で失敗しないポイント
料金の目安と内訳（相場感）
退職代行の料金は、運営主体（弁護士・労働組合・民間）によって相場が変わります。
まず大枠として、民間の退職代行は比較的リーズナブル、労働組合は中間、弁護士は高めになりやすい傾向があります。
ただし、ここで大事なのは「いくらが安い・高い」よりも、その料金に何が含まれているかです。
相談現場で私（いしゆみ）がよく見た“費用トラブル”は、金額そのものではなく、想定していた対応が含まれていなかったことから起きていました。
たとえば「会社への連絡は無制限だと思っていたら回数制限があった」「書類の督促は別料金だった」「追加オプションを付けないとLINE対応ができなかった」などです。
料金の内訳としては、主に以下が絡みます。
①初回相談（無料／有料）
②会社への連絡（1回のみ／無制限）
③連絡手段（電話、LINE、メール）
④サポート範囲（退職意思の伝達のみ／書類受領サポートまで）
⑤交渉・請求の可否（弁護士・一部組合に限られることが多い）
特に弁護士型の場合は、退職代行というより法律業務（交渉・請求）の費用が含まれることがあり、金額が上がるのは自然です。
逆に言えば、あなたの状況が「伝達だけで足りる」のか「後処理（条件・請求）まで必要」なのかで、最適な料金帯は変わります。
ここで迷う場合は、まず自分の退職が“揉めやすい条件”を含むかを点検してみてください。
未払い賃金、残業代、有給の大量消化、退職日を巡る争い、ハラスメント、会社寮、貸与物が多い、などがあると、サポート範囲が広いほうが結果的に安くつくこともあります。
相場感は参考にしつつ、「あなたの課題を解決するための費用」として見ていくのが、後悔しない選び方です。
追加料金が発生しやすい項目
退職代行の料金で失敗しやすいのが、最初に見た金額は安かったのに、あとから追加費用が積み上がるパターンです。
広告やLPで目立つのは「一律〇万円」「最安値」といった数字ですが、実務では例外対応が出たときに費用が分かれます。
追加料金が発生しやすい項目として、特に注意したいのは次の5つです。
1つ目は、会社への連絡回数や期間です。
「連絡1回まで」「一定期間のみ対応」など制限があると、会社が話を長引かせた場合に追加費用が出る可能性があります。
2つ目は、書類関係の督促・フォローです。
離職票や源泉徴収票は、退職後の手続きに必須ですが、会社の対応が遅いとストレスになります。
この督促がオプション扱いのサービスもあります。
3つ目は、私物回収・貸与物返却のサポートです。
「郵送で返せばOK」と簡単に言われがちですが、会社が“受け取り拒否”や“対面返却を要求”することもゼロではありません。
その調整を代行がどこまでしてくれるかで費用が変わります。
4つ目は、深夜・早朝対応、即日対応などのスピードオプションです。
切羽詰まっているときほど「今日中に辞めたい」と思いますが、緊急対応は費用が上がりやすいので、条件をよく確認しましょう。
5つ目は、後払い・分割の手数料です。
一見ありがたい仕組みですが、手数料や支払条件が複雑なことがあります。
法律相談の現場でも、「後払いだと思ったら審査が必要で、実質すぐ使えなかった」「遅延すると費用が増えた」といった困りごとを見聞きしました。
追加料金の見抜き方はシンプルで、契約前に“追加費用が出る条件を具体的に質問する”ことです。
料金表の下に小さく書かれている注意書きも、必ず読みましょう。
安さで決めて、退職後に不安が増えるのは本末転倒です。
必要なサポートを先に洗い出し、総額で納得できるサービスを選ぶのが安全です。
後払い・返金保証の落とし穴
退職代行の広告でよく見るのが「後払いOK」「返金保証あり」という言葉です。
不安が強いときほど、こうした言葉は安心材料に見えます。
ただ、ここにも落とし穴があります。
まず後払いについて。
後払いは、手元にお金がない人にとって救いになる一方で、支払条件（期日・手数料・審査）が絡むことがあります。
「後払い＝誰でも無条件で使える」ではないケースもあるため、利用条件を必ず確認してください。
次に返金保証です。
返金保証があると「失敗しても返ってくる」と思いがちですが、実際は返金条件が細かいことが多いです。
たとえば、「会社への連絡を行った時点で返金不可」「依頼者都合のキャンセルは対象外」「一定の手順に従わない場合は対象外」など。
また、「退職できなかったら返金」という表現でも、退職できなかった原因が会社側にあるのか、依頼者が途中で連絡を断ったのか、など解釈が分かれる余地があります。
相談実務では、返金よりも問題だったのは、返金が争点になるほど依頼者が疲れてしまうことでした。
退職は、早く落ち着いて次に進むことが大切です。
返金交渉でさらに消耗するなら、最初から「返金に頼らなくて済む選び方」をしたほうが良い、というのが私の考えです。
そのために確認したいのは、①返金の条件、②返金までの手続き、③返金の対象範囲（手数料は？）の3点です。
そして、後払いを選ぶなら、①支払期日、②手数料、③遅延時の扱い、④審査の有無を明確にしておきましょう。
特に体調が悪いときは、支払管理が負担になることがあります。
その場合は、家族や信頼できる人に協力を頼む、あるいは支払条件がシンプルなサービスを選ぶなど、負担を減らす工夫が必要です。
「後払い・返金保証」は、うまく使えば安心材料。
でも、安心の“言葉”だけで決めず、条件の中身を確認してから安心するのが、失敗しないコツです。
安さより「対応範囲」を見るべき理由
退職代行を選ぶとき、多くの人が最初に気にするのは料金です。
もちろん費用は大事です。
ただ、私が約3000件の退職相談に触れてきた中で強く感じたのは、退職で本当に重要なのは「最短で辞めること」だけではなく、「辞めたあとを整えること」だという点です。
安いサービスを選んだ結果、退職後に必要な書類が届かない、会社から連絡が続く、有給の扱いで揉める、貸与物の返却でトラブルになる。
こうした“後処理”が長引くと、次の仕事探しや休養に集中できません。
つまり、金額を下げたことで、時間と心のコストが増えることがあります。
対応範囲を見るべき理由はここにあります。
退職代行の価値は、あなたの代わりに会社と連絡し、必要な事務を進め、あなたの消耗を減らすことです。
消耗を減らせないなら、たとえ数千円安くても、あなたにとっては高い買い物になり得ます。
では、対応範囲は具体的に何を見るか。
私は、最低でも次の6点をチェックしてほしいです。
①会社への連絡回数・期間（無制限か、上限があるか）
②本人への連絡が来た場合のサポート（文面テンプレや対応方針の共有があるか）
③退職届・必要書類の案内（何をいつ出すか明確か）
④離職票・源泉徴収票などの受領フォロー（督促まで含むか）
⑤貸与物返却・私物回収の段取り（郵送の案内だけか、調整もするか）
⑥交渉が必要になったときの“次の一手”（弁護士連携や切替案内があるか）
このチェックをすると、「安いけど不安が残るサービス」と「相場だけど安心して任せられるサービス」が見えやすくなります。
退職は、人生の再スタートの準備期間です。
費用を抑えることより、不安を減らして確実に前へ進むことに軸を置くと、選択を間違えにくくなります。
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