派遣先でいじめやハラスメントを受けているのに、派遣会社に相談しても「様子を見ましょう」「もう少し頑張ってみてください」と言われるだけで、具体的な対応をしてくれない――そんな状況に苦しんでいませんか。
私は法律事務所で約1年間、労務に関する約3,000件の相談の一次対応を担当してきました。その中で、派遣社員の方からの「派遣会社が動いてくれない」という相談は本当に多く、電話口で泣き出す方、震える声で「自分が悪いのでしょうか」と自分を責める方を数多く見てきました。
また、私自身も派遣社員として長年勤務した経験があり、派遣会社の営業担当に相談しても派遣先企業の意向が優先され、派遣社員の立場が軽視される現実を身をもって体験しています。現在はコールセンターで勤務していますが、派遣社員と直雇用社員が混在する職場で、時給が高いという理由だけで派遣社員がいじめの対象になる場面も目にしてきました。
この記事では、派遣社員のいじめに派遣会社が対応しない本当の理由を内部事情から深掘りし、派遣会社を動かすための具体的な証拠収集方法、交渉メール文例、それでも動かない場合の外部機関活用法、そして見切りをつけるべき判断基準まで、実践的な対処法を詳しく解説します。
深夜にスマホを握りしめて「どうすればいいんだろう」と悩んでいるあなたに、具体的な一歩を踏み出すための情報をお届けします。
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派遣会社が対応しない3つの本音と内部事情
まず知っておいていただきたいのは、派遣会社が対応しないのは、あなたに非があるわけではないということです。派遣会社には派遣会社の事情があり、その構造的な問題が対応を鈍らせているのです。
派遣先との取引継続を優先する力関係
派遣会社にとって、派遣先企業は「お客様」です。派遣先企業との取引関係を維持することが、派遣会社のビジネスの根幹になっています。
私が派遣社員として働いていた際、友人が「週休2日と聞いて仕事を決めたのに、実際は派遣先の都合で月20日しか働けない」と訴えたことがありました。しかし派遣会社の営業は「派遣先企業の意向に従うように」と指示するだけでした。これが現実なのです。
👉派遣社員の営業担当があてにならない時の対処法｜状況別の解決ステップと実例
派遣会社は派遣先企業からのクレームや契約打ち切りを極度に恐れます。そのため、派遣社員がいじめを訴えても、「派遣先を刺激したくない」「問題を大きくしたくない」という心理が働き、事なかれ主義の対応になってしまうのです。
営業担当の評価制度とトラブル案件の扱い
派遣会社の営業担当者には、通常、派遣社員の配置数や契約継続率などのKPI(業績評価指標)が設定されています。トラブル案件は営業担当の評価にマイナスに働くことが多く、できれば表面化させたくないというのが本音です。
「様子を見ましょう」「もう少し頑張ってみてください」という言葉は、実は「この案件を大きくしたくない」「契約期間満了まで何とかやり過ごしてほしい」という営業担当のKPI防衛策でもあるのです。
また、営業担当自身が派遣先への訪問頻度が少なく、現場の実態を把握していないケースも多々あります。私が現在勤務するコールセンターでも、営業担当が派遣先に来ないという「派遣先トラブル 営業 来ない」状況はよく耳にします。
証拠不足を理由に動かないリスク回避姿勢
派遣会社が「証拠がないと動けない」と言うのは、半分は本当で半分は建前です。確かに法的対応には証拠が必要ですが、証拠不足を理由に何もしないのは、リスクを回避したいだけの場合もあります。
派遣会社には労働者派遣法第30条の4により、派遣労働者の苦情処理義務があります。また労働契約法第5条では、労働者の安全配慮義務も定められています。つまり、証拠があろうとなかろうと、派遣会社には派遣社員の訴えに耳を傾け、適切な対応を取る法的義務があるのです。
しかし、この法的義務を果たさない派遣会社が存在するのも事実です。だからこそ、あなた自身が証拠を集め、戦略的に動く必要があるのです。
派遣会社を動かすための証拠収集と提示戦略
派遣会社を動かすために最も重要なのは、客観的な証拠を揃えることです。「言った・言わない」の水掛け論にならないよう、事実を記録に残しましょう。
法的に有効な証拠の種類と集め方（録音・メール・日記）
録音は最も強力な証拠です。暴言や侮辱的な発言、パワハラ発言などは、可能な限りスマートフォンの録音機能で記録しましょう。録音は自分が会話の当事者である場合、相手の同意なく行っても違法ではありません。ポケットにスマホを入れておくだけでも十分です。
メールやチャットも重要な証拠です。いじめやハラスメントの内容が書かれたメール、業務上不当な指示のメールなどは、必ずスクリーンショットを取って保存しましょう。会社のメールシステムは退職後にアクセスできなくなるため、証拠は私用のメールアドレスや外部ストレージに転送・保存しておくことが重要です。
日記形式の記録も有効です。いじめの内容を日付・時刻・場所・誰が何をしたか・目撃者の有無などを具体的に記録します。手書きでもデジタルでも構いませんが、できるだけリアルタイムに記録することで信憑性が高まります。
法律事務所で相談対応をしていた際、詳細な記録を持参された方ほど、迅速に対応が進みました。「いつ頃」「何となく」といった曖昧な情報では、派遣会社も動きにくいのです。
派遣会社への相談メール文例とNG表現
派遣会社への相談は、口頭だけでなく必ずメールでも記録に残すことが重要です。以下に具体的な文例を示します。
【相談メール文例】
件名：就業環境に関する相談（緊急）
〇〇様（営業担当者名）
お疲れ様です。派遣社員の△△です。
現在の就業先において、下記のような状況が続いており、業務に支障をきたしております。早急にご対応いただきたく、ご相談させていただきます。
【状況】
・2026年3月15日：派遣先の正社員Aさんから「派遣のくせに」と発言される（同僚Bさんも同席）
・2026年3月20日：同じAさんから、他の社員の前で「時給泥棒」と言われる
・2026年3月25日：必要な業務情報を意図的に共有されず、業務が遂行できない状況に
このような状況が継続しており、精神的にも非常に辛い状況です。
【希望する対応】
1. 派遣先企業の責任者への状況報告と改善要請
2. 配置転換の検討
3. 上記対応が難しい場合は、契約期間途中でも契約終了を希望
労働者派遣法第30条の4により、派遣会社には派遣労働者の苦情処理義務があると認識しております。〇月〇日までにご回答をお願いいたします。
証拠資料（音声記録、日時記録）は保管しております。
よろしくお願いいたします。
【NG表現】
- 「もう我慢の限界です」「辞めたいです」だけで具体的な事実がない
- 「何とかしてください」など曖昧な要求
- 感情的な表現だけで、日時や具体的な行為の記載がない
- 「多分」「気がする」など推測ベースの内容
具体的な日時・場所・行為・目撃者を明記し、法的根拠にも触れることで、派遣会社は「これは無視できない案件だ」と認識します。
証拠を見せるタイミングと段階的エスカレーション
証拠は一度にすべて見せるのではなく、段階的にエスカレーションさせる戦略が効果的です。
第1段階：口頭での相談
まずは派遣会社の営業担当に口頭で相談します。この段階では「記録を取っている」ことを匂わせる程度に留めます。「日記をつけているのですが」「録音もあるのですが」と伝えるだけで、派遣会社の対応が変わることもあります。
第2段階：メールでの正式な相談と一部証拠の提示
口頭での相談で具体的な対応がない場合、上記の文例のようなメールを送ります。この段階で、記録の一部（日付と概要のみ）を提示します。すべての証拠を見せる必要はありません。
第3段階：より詳細な証拠の提示と期限設定
それでも動きがない場合、録音データの一部や詳細な日記記録を提示し、「〇月〇日までに具体的な対応策をご提示ください。対応がない場合は労働局に相談させていただきます」と明記します。
第4段階：外部機関への相談を実行
期限までに対応がない、または不誠実な対応の場合は、実際に労働局や労働基準監督署、ユニオンなどに相談します。
私が法律事務所で対応した案件でも、段階的にプレッシャーをかけていくことで、第2〜3段階で派遣会社が動き始めるケースが多くありました。
それでも動かない場合の外部機関活用ロードマップ
派遣会社が対応しない場合、外部機関を活用することで状況を打開できる可能性があります。各機関の特徴と使い分けを理解しておきましょう。
労働局・労基署・ユニオンの使い分けと優先順位
労働局(総合労働相談コーナー)は、最も気軽に相談できる窓口です。全国の労働局に設置されており、無料で相談できます。いじめやパワハラの相談に対して、助言や情報提供、必要に応じて派遣会社への「助言・指導」を行ってくれます。「派遣いじめ労働局」での相談は、派遣会社にとってはプレッシャーになります。
労働基準監督署は、労働基準法違反(未払い賃金、違法な労働時間など)に対応する機関です。いじめそのものは労働基準法違反ではないため直接的な対応は難しいですが、いじめに伴って違法な長時間労働や賃金未払いなどがある場合は相談できます。
労働組合(ユニオン)は、個人でも加入できる労働組合で、派遣会社や派遣先企業と団体交渉を行ってくれます。最も強力な対応が期待できますが、組合費がかかる場合があります。「派遣社員ハラスメント訴える」場合の強力なサポーターになります。
優先順位としては：
1. まずは労働局の総合労働相談コーナーで相談
2. 労働局からの助言・指導でも改善しない場合はユニオンへ
3. 法的措置を検討する場合は弁護士へ
という流れが一般的です。
各機関への相談で準備すべき書類チェックリスト
外部機関に相談する際は、以下の書類を準備しておくとスムーズです。
- 派遣契約書・就業条件明示書：派遣会社と交わした契約書類
- タイムカード・勤怠記録：いじめがいつから発生しているか時系列を示すため
- いじめの記録：日時・場所・行為者・内容・目撃者を記載した日記やメモ
- 録音データ：暴言やハラスメント発言の録音(文字起こしもあるとベター)
- メールやチャットのスクリーンショット：いじめや不当な扱いの証拠
- 派遣会社への相談履歴：いつ、誰に、どのように相談したかの記録(メールのコピーなど)
- 医師の診断書：精神的・身体的に不調がある場合
法律事務所での経験から言えば、これらの書類が揃っている方ほど、外部機関も迅速に動いてくれます。逆に「何も準備していないけど相談したい」という状態だと、具体的な対応が遅れてしまいます。
法的措置を検討するタイミングと費用感
いじめやパワハラで法的措置(損害賠償請求など)を検討するのは、以下のような場合です。
- いじめにより精神疾患を発症し、医師の診断書がある
- 退職を余儀なくされ、経済的損失が発生した
- 派遣会社・派遣先企業の対応が著しく不誠実で、安全配慮義務違反が明白
費用感としては、弁護士への相談料は初回無料〜1時間5,000円〜1万円程度が一般的です。実際に訴訟を起こす場合は着手金20万円〜、成功報酬が獲得額の10〜20%程度が目安です。
ただし、法的措置は時間もコストもかかるため、まずは労働局やユニオンでの解決を目指すことをお勧めします。私が法律事務所で対応した案件でも、実際に訴訟まで至るケースは一部で、多くは外部機関の介入や交渉で解決していました。
派遣会社を見切るべき判断基準5つ
「派遣会社対応してくれない辞めたい」と感じたとき、本当に見切りをつけるべきかの判断基準をご紹介します。
対応しない期間と具体的なアクションの有無
判断基準1：相談から2週間経っても具体的なアクションがない
派遣会社に相談してから2週間は様子を見ても良いですが、それ以上経っても「検討します」「確認します」だけで具体的な動きがない場合は要注意です。
判断基準2：派遣先への確認や面談の申し出がない
本気で対応する派遣会社は、必ず派遣先に状況確認を行います。「派遣先に確認しました」という報告すらない場合、派遣会社は問題を放置している可能性が高いです。
判断基準3：あなたの話を遮ったり、我慢を強いる発言をする
「社会人なら我慢も必要」「どこでも同じようなことはある」など、いじめを正当化するような発言をする派遣会社は、あなたの味方にはなりません。
担当者の変更や配置転換の打診があったか
判断基準4：営業担当の変更や配置転換の提案がない
誠実な派遣会社であれば、いじめ問題に対して「別の部署への配置転換」「別の派遣先の紹介」など、具体的な解決策を提示します。何も提案がなく「もう少し頑張って」としか言われない場合は、見切りをつけるタイミングです。
判断基準5：「派遣会社相談無視」状態が続く
メールや電話をしても返信がない、折り返しがない、という状態が続く場合は、完全に見切りをつけるべきです。これは派遣会社としての基本的な責任を放棄しています。
私自身、派遣社員として働いていた際、派遣会社の都合で契約打ち切りになった経験があります。その時は「派遣会社変更いじめ」という選択肢があることを知らず、ただ受け入れるしかありませんでした。でも今なら言えます。あなたには別の派遣会社を選ぶ権利があるのです。
次の派遣会社選びで失敗しないチェックポイント
「派遣先パワハラ派遣元動かない」経験をした後、次の派遣会社選びは慎重にしたいものです。同じ失敗を繰り返さないためのポイントをお伝えします。
トラブル対応力を見抜く面談時の質問例
派遣会社の登録面談時に、以下のような質問をしてみましょう。
質問1：「派遣先でトラブルが発生した場合、どのように対応してもらえますか？」
具体的なプロセスを説明してくれる派遣会社は信頼できます。「担当営業がすぐに訪問します」「24時間相談窓口があります」など、明確な回答があるかチェックしましょう。
質問2：「過去に派遣社員からハラスメントの相談があった場合、どう対応しましたか？」
実例ベースで答えてくれるかがポイントです。「守秘義務の範囲で」と前置きしつつも、「配置転換を実施した」「派遣先と交渉した」など具体例を話してくれる派遣会社は対応力がある証拠です。
質問3：「営業担当の訪問頻度はどのくらいですか？」
「派遣先トラブル営業来ない」を避けるため、定期的な訪問やフォローアップがあるか確認しましょう。
派遣会社の口コミで確認すべき3つの観点
派遣会社を選ぶ際は、必ず口コミサイト(「派遣ひろば」「派遣会社チェキ」など)をチェックしましょう。特に以下の3点に注目してください。
観点1：トラブル時の対応についての口コミ
「相談しても動いてくれなかった」「営業が味方になってくれた」など、トラブル対応に関する口コミは最重要です。
観点2：営業担当のフォロー体制についての口コミ
「定期的に連絡をくれる」「困ったときにすぐ来てくれた」といった口コミがある派遣会社は信頼できます。
観点3：福利厚生や相談窓口の充実度
大手派遣会社の中には、社内にハラスメント相談窓口や弁護士相談サービスを持っているところもあります。こうしたサポート体制の有無も重要なチェックポイントです。
いじめ対応中のメンタルケアと並行対策
いじめやハラスメントを受けていると、心身ともに大きなダメージを受けます。証拠集めや交渉と並行して、自分自身のメンタルケアも最優先してください。
無料で使える心理カウンセリング窓口
私自身、残業の多い職場に勤務して適応障害になった経験があります。その時に「もっと早く誰かに相談すればよかった」と心から思いました。あなたには同じ思いをしてほしくありません。
こころの耳(厚生労働省運営)
働く人のメンタルヘルスに特化した相談窓口です。電話相談・メール相談・SNS相談が可能で、すべて無料です。
よりそいホットライン(一般社団法人社会的包摂サポートセンター)
24時間365日、無料で相談できるホットラインです。「誰かに話を聞いてほしい」という時に利用できます。
各自治体の精神保健福祉センター
都道府県・政令指定都市に設置されており、無料で精神保健に関する相談ができます。
法律事務所で相談対応をしていた時、お客様が電話口で泣き出したり、震える声で話すのを聞いて、私自身も涙ぐんでしまったことが何度もあります。あなたは決して一人ではありません。専門家に話すことで、少しでも心が軽くなることがあります。
休職・傷病手当の選択肢と手続き
いじめにより精神的・身体的に限界を感じている場合、休職という選択肢も検討してください。
👉うつ・適応障害で会社を辞めたい…休職か退職か後悔しない選択ガイド
派遣社員でも、健康保険に加入していれば傷病手当金を受給できる可能性があります。傷病手当金は、病気やケガで働けなくなった場合に、給料の約3分の2が最長1年6ヶ月支給される制度です。
手続きの流れ：
1. 心療内科や精神科を受診し、診断書をもらう
2. 派遣会社に休職の相談をする
3. 健康保険組合に傷病手当金の申請書を提出
4. 医師の証明と派遣会社の証明を添付して申請
「派遣契約途中退職いじめ」を理由に辞めたいと思っても、経済的な不安で踏み切れない方は多いです。しかし、心身の健康を害してまで続ける仕事はありません。傷病手当金という制度があることを知っておいてください。
【実例3選】対応しない派遣会社への成功・失敗事例
ここでは、実際にあった事例(個人情報保護のため詳細は変更しています)をご紹介します。あなたの状況と照らし合わせて参考にしてください。
ケース1：証拠提示で配置転換を勝ち取った例
Aさん(30代女性・コールセンター派遣)
Aさんは、派遣先の正社員から「派遣のくせに」「時給泥棒」などの暴言を繰り返し受けていました。最初は派遣会社に口頭で相談しましたが、「様子を見ましょう」と言われるだけでした。
そこでAさんは、3週間にわたって詳細な記録を取り、暴言の録音データも複数収集しました。その上で、労働者派遣法第30条の4に言及したメールを派遣会社に送り、「2週間以内に具体的な対応を」と期限を明示しました。
派遣会社は慌てて派遣先に確認を行い、最終的にAさんを別部署に配置転換することで解決しました。Aさんは「証拠を揃えて、法的根拠を示したことで派遣会社の態度が変わった」と話していました。
ケース2：労働局の助言で派遣会社が方針転換
Bさん(20代男性・製造業派遣)
Bさんは派遣先で無視や仲間はずれなどのいじめを受けていました。派遣会社に相談しても「あなたにも改善点があるのでは」と言われ、取り合ってもらえませんでした。
Bさんは「派遣社員職場いじめ対処法」を調べ、労働局の総合労働相談コーナーに相談しました。労働局は派遣会社に事情を聞き、「派遣労働者の苦情に適切に対応するように」と助言を行いました。
労働局からの連絡を受けた派遣会社は態度を一変させ、Bさんに別の派遣先を紹介し、円満に契約を終了することができました。Bさんは「自分だけで交渉しようとせず、早めに外部機関に相談すればよかった」と振り返っています。
ケース3：見切りをつけて転職し環境改善した例
Cさん(40代女性・事務派遣)
Cさんは派遣先でのパワハラを派遣会社に何度も訴えましたが、「派遣会社相談無視」に近い状態が3ヶ月続きました。メールを送っても返信がなく、電話をしても「担当者が不在」と言われ続けました。
Cさんはこの派遣会社では解決しないと判断し、別の派遣会社に登録しました。新しい派遣会社は面談の段階から親身に話を聞いてくれ、「トラブルがあればすぐに対応します」と明言してくれました。
Cさんは契約満了のタイミングで前の派遣先を辞め、新しい派遣会社を通じて別の職場で働き始めました。職場環境は劇的に改善し、今では「もっと早く派遣会社を変えればよかった」と話しています。
これらの事例からわかるのは、あなた自身が行動を起こすことで状況は変えられるということです。証拠を集め、外部機関を活用し、時には見切りをつける勇気を持つことが大切です。
最後に：あなたには守られる権利があります
ここまで、派遣社員のいじめに派遣会社が対応しない理由と、具体的な対処法について詳しく解説してきました。
私が法律事務所で約3,000件の相談対応をしてきた中で、最も伝えたかったことは、「あなたは悪くない」「あなたには守られる権利がある」ということです。
退職代行の利用を検討する人ほど、実は責任感が強く真面目で、周囲の気持ちに敏感な方が多いのです。「自分が我慢すれば」「もう少し頑張れば」と自分を追い込んでしまう傾向があります。でも、限界まで自分を追い込む必要はありません。
もし、この記事を深夜に一人で読んでいるなら、まず深呼吸してください。あなたは今、解決への一歩を踏み出そうとしています。それだけで素晴らしいことです。
「派遣社員いじめ相談先」はたくさんあります。派遣会社が動かなくても、労働局、ユニオン、弁護士、そして退職代行という選択肢もあります。
特に、「もう限界」「明日会社に行けない」と感じているなら、退職代行の利用も検討してください。退職代行は決して「逃げ」ではありません。自分の心身を守るための正当な選択です。
私がお勧めする退職代行サービスは、無料相談に対応しており、あなたの状況に合わせた退職の仕方を一緒に考えてくれます。「○月○日に退職したい」といった希望にも対応可能で、現金後払いにも対応しています。退職後の生活サポートにも力を入れているので、「辞めた後どうしよう」という不安にも寄り添ってくれます。
法律事務所で働いていた時、お客様から「相談して良かった」「一人じゃないと思えた」という言葉をいただくたびに、この仕事をしていて良かったと思いました。
あなたも一人で抱え込まないでください。まずは誰かに相談すること。それが解決への第一歩です。
あなたの明日が、今日より少しでも楽になりますように。
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